大學甄選的公平程度

行為層次的建議

吳統雄 世新大學資訊管理系主任

今年參加甄試的考生幾達六萬人,已超過參加聯考人數的八成,本周起將陸續展開作業。如何保障甄選是一道追求適才、適性的公平之門,而不是開方便之門,是學生、老師、家長共同關切的問題。

根據大學考試中心委託筆者的研究顯示,大學入學甄試的學系達到公平的比例接近三分之二多數,為百分之六十三點九,但在公平程度上較低的也達百分之三十二點八,出現明顯異常的則有百分之三點三。受到或多或少影響的受試者,不能算少。

這項研究的特色是調查「行為」-各大學學系實際評分的公平程度;而不是調查「態度」-心理上感受公平與否。國內對態度調查已有相當的認識,對行為調查可能較為陌生,但行為調查可能更可以較清晰的描繪出我們探討的問題。

這些數字有兩個意義,第一,根據大考中心往年幾次對甄選師生的「態度調查」,曾經發現約有百分之五十的師生,對評審的公平程度有所疑慮。從行為實證資料上分析,甄選應比「以為的」要公平。

但從常態分配-也就是自然會發生的比率來比較,不公平的數字超過可容忍的三到四倍,也說明了甄選中仍存在一些不自然的情形,也不無要更追求改善的地方。

雖然人人都很重視公平,但筆者調查全國參與甄選的學系,發現百分之六十二點七,都沒有作任何保障公平的處理。

其他的學系則有規定4類方法:超過特定差距則重審法減除最高、最低分法、以名次代替評分法,和限制評分範圍法。但實證資料證明,這些方法並不能真正保障公平,只要掌握其中的巧妙,單一或極少數的評審,還是能夠控制某一考生的去留,這些方法只宜作為參考之用。

甄試可以解決聯考的呆板,具備選才彈性,值得繼續推廣。但是聯考過去長期飽受批評,卻依然屹立不搖的理由--公平,也不能因此而忽視。筆者因此為大考中心設計出了「公平度檢定決策支援系統」,提供各校系參考使用,以協助更進一步提升甄選的公平程度。

什麼是「公平」?從實務上來說,公:就是參與的眾人;平:就是衡量的標準。而衡量面試的公平程度,學理上則稱為「評審信度」。根據各校評審信度分配的高低,就可以相對的看出一個學系的公平程度。

筆者因此提出一項決策模式,比較評審心中公平的平均數,與受試者發展特質的平均數,從而可以檢查:

公平的程度:是否評審之間有共識?等級為何?

公平的人:是否有那些評審與眾不同?如何不同?

公平的結果:是否有考生受到少數的評審的影響,改變了取捨?

筆者所設計的資訊系統,不是想以機器取代人,而是要提供「支援」人的工具,在公布正式成績之前,發生緩衝的效果,可以改善甄試程序與環境、防止個人疏忽、避免人為操作,對評審提供相當的協助,提升公平的程度、甄選的品質。

入學甄試在環境條件上,由於受試者多,口試時間長,可能有評審在不知不覺中,因疲勞或其他生理因素變動了評鑑的標準,可由系統校正出來。也有評審由於好惡分明的潛意識,不經意對某些受試者產生了擠壓作用,也可由系統提示出來。

在評審委員會中,有時會感受到有個別的評審似乎試圖操作成績,但在獨立行使職權的前提下,不便、也缺乏具體基礎與之溝通。但在本項決策系統的協助之下,就能夠以不涉及任何個人意見的方式,請特殊的評審作較適當、公平的調整。

一般學系的專任人員有限,評審的身份幾乎透明化,難免會遭受關說。而且既然敢來關說,背後一定有相當的情誼或壓力。這時,評審可以說明受到系統的監督,以既正正當當,又不傷感情的方式拒絕關說。

這項決策系統仍待更多的試用與評估,同時亦有幾項限制:

第一,特質取向矛盾:評審之間對受試者特質的尋求應是一致的,如果某一學系,部分評審認為適合外向的人,部分評審主張錄取內向的人,那麼也不會產生共識,但卻不是公平的問題。

其次,公平不一定代表評審絕對的正確。公平,只代表評審沒有用不同的標準衡量受試者。歷史上的經驗,多數人的衡量經常是對的。但是,也有極為特殊的例子,少數人的衡量才是對的。

最後是真正追求公平的心理:公平是一種行為,沒有約束的行為雖難免偶有偏差,卻可以經由工具的協助矯正。但願不願意真正追求公平,則是心理而不是行為。如果評審單位並不願意為公平多費功夫,那麼公平便只會是另一種鏡花水月了。

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