管理學快詮新辨
Quick and New Management Sciences

Management Sciences, Economics, and Human Behavioral Research_1

當前大學管理教育都是以西方-尤其是美國的管理學理論為核心,對統雄老師而言,「管理學」其實只是一個「框架知識」,在外圍有較大的框架「經濟學」,這也是一般認為人文社會領域中最接近科學知識的學問。但統雄老師建議,再外層還有更基礎的知識-人類行為學,才是「知識光譜」中,具備基礎性質的「第3類知識」。

我們先從西方管理學談到中華管理學,再將範圍擴大到人類歷史發展的:經濟學人類行為學,同時特別闡述「貨幣主義」與「TX取用模式」的關聯。。

管理學

科學主義管理學 Scientific Management

西方管理思想源於泰勒 (Frederick. W. Taylor) 在伯利恆鋼鐵廠(Bethlehem Steel)研發生產High speed steel個案研究經驗。

他在1899-1900年設計鍊鋼火侯實驗,首度對人類行為作科學式觀察、記錄、分析,以鋼材品質為應變項,以生產程序與工人行為模式為自變項。

他將此經驗寫成 Shop Management(1903) 一書,成為「科學主義管理」的奠基之作,他也成立了史上第一所管理顧問事務所。

他的理論重點如下:

1.性惡論:工人一定會偷懶,所以必須嚴選、訓練、督導。

2.科學程序:所有作業必須分析、數量化、標準化。

3.激勵制度:首先提出類最低工資觀念,並對高產出者提供合理獎金。

4.經理人制度:負責企畫、排程、方法、訓練、賞罰。

伯利恆鋼鐵廠統雄曰

伯利恆鋼鐵廠的框架知識

伯利恆鋼鐵廠是美國史上第二大鋼鐵公司,主要造船廠、更是西方「管理學」的發源地。

但,她在2003年破產倒閉了!

這足以證明,當前的管理學還只是相當狹窄的「框架知識」,我們猶待人類行為第3類知識的探險。

柯達公司興亡啟示錄

柯達攝影器材公司在1880年成立,1892年推出膠片式攝影機,從此壟斷美國、與世界底片市場一個世紀。從1990年起,「柯達公司」受到數位相機的競爭,快速走下坡,終於在2012年1月宣佈破產。

值得注意的是:數位相機其實是柯達公司率先在1975年發明的。

柯達公司的破產,表面看是科技與「物」的因素,實際上卻是經營者忽略了自己的優勢,也有取用行為與「人」的因素。

這個故事也說明第1類知識第3類知識的連通性。

管理績效與KPI管理績效與KPI

管理學就是在追求經營績效。
早期的管理績效就是指財務績效(financial outputs)。1992年Kaplan 和 Norton 提出了「平衡計分卡」觀念,主張要由4個向面來衡量管理績效,除了財務外,再加上:客戶關係(Customer)、內部程序(Internal Business Processes)、和學習成長(Learning and Growth)。
這個觀念再發展為 KPI (key performance indicator,關鍵績效指標),其內涵與衡量項目也漸因人而有所調整、改變、與擴張。
KPI 強調了績效的品質部分,當然有其優越性。但就知識論而言,仍有以下值得思考之處:
1.財務原來是經營管理程序的應變項,但KPI 的原始4向面,是應變項,還是自變項?其理論定位為何?
2.這4變項,彼此獨立而互斥嗎?
3.各種KPI 的衡量方法,是先驗?還是可實證的?

 

人文主義管理學 Humanistic Management

梅奧(Elton Mayo) 於1924-1932 間,長期在美國伊州Cicero, Illinois西方電訊公司(Western Electric) 的霍桑工廠(Hawthorne Works),設計進行了如何提升生產力的「霍桑實驗」。

本實驗也繼起了西方管理學的第二理論:「人文主義」的管理論,也是第一理論「科學主義管理」的反動。

他在管理行為研究中,加入了實驗法-精確的說,是準實驗法,對管理研究方法的發展,也有貢獻。

在實驗中,他將女作業員6位分作1組,設定不同的變項與實驗處理,比較彼此生產力是否不同。

實驗最早是觀察作業環境的影響,第一個是照明的亮度。

結果他發現,作業場所的照明的亮度即使差別非常大,對生產力也沒有影響。原來,女工自覺是參與實驗的一分子,在榮譽感的動機驅使下,即使工作條件惡劣,產出也沒有降低。

他後來再把自變項換為:中場休息、提供點心、工作時數、決策參與…等等,最後他認為影響生產力的是員工社會心理因素,所以他的發現被稱為霍桑效果(Hawthorne Effect)、人文主義的管理理論(Humanistic Management),或「人際關係管理(Human Relations Management)」理論。

古典管理學/中華:性惡論、性善論

希臘:潘朵拉盒子管理論

實際上,不論教科書、論文換多少個不同的名詞,西方現代的管理學就是「科學主義」和「人文主義」這2個主要理論。

而這些管理論述在千年之前的中華智慧中,早就出現了,就是以荀子為代表的「性惡論」與以孟子為代表的「性善論」。

在中華歷史上首先大規模實施性惡論,而且有大成效的就是秦朝商鞅。史冊一般記載,秦是統一六國後實施「度量衡」標準化。但現代考古證據顯示,似乎商鞅已開始推動標準化。推「性惡論」的人,是否同時都會想到「標準化」?似乎也是知識論上的有趣問題。

與中華文化不遑多讓的希臘文化,似乎也早在「潘朵拉盒子」的神話中,解釋了人性:是由較多、較先反映出來的惡性、與較少、深埋在底層的善性所共同組成。

美日混血管理 X-Y-Z 論

Douglas McGregor 於1960 年代,出版「企業的人性面(The Human Side of Enterprise)」一書,宣揚「管理X-Y理論(theory X and theory Y)」,「X」理論就是性惡論,「Y」理論就是性善論,其實是仗著所服務的麻省理工 MIT社會形象炒冷飯。

日裔美籍的 William Ouchi 在1981年又提出「管理Z理論(Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge )」一書,亦稱為「日本管理理論」,這個再加出來的「Z」,就是「性惡、性善兩者都並存」-也就有點接近廢話。

Ouchi 另有一本「M 型社會(The M Form Society: How American Teamwork Can Recapture the Competitive Edge)」是以日本經驗建議政府對企業的管理模式,從「官管民(adversarial)」而轉向「團隊合作(teamwork)」。他可能是第一個提出「M 型社會」之詞,但當時他指的 M,是 multidivisional(多元化),還現在指社會貧富結構的意涵完全不同。

在1980年後,管理研究愈細分化了,大學的科系、科目分成:所謂「五管」:組織管理(organization management)/人力資源管理(human resource management)、生產與作業管理(production and operation management)、行銷管理(marketing management)、財務管理(finance management)、研究發展管理(research & development management) /科技管理(technology management),有人戲稱為「產銷人發財」;臺灣在1990年後,又加入資訊管理(information systems/ information management),成為「六管」。管理內涵可以說多元化了,但也是就業化、實務化了。原來以人性、人類管理行為的研究取向,慢慢淡薄或分散,形成以管理技術、程序為中心的取向。


經濟學繼續探討經濟學

 

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